Pour la première fois nous avons eu l’honneur de la présence de l’administratrice générale et de son chef de cabinet en début de séance de négociation pour marquer une volonté affichée de faire une réforme.
Sans rentrer dans le détail des scénarii de la DRHRS, le projet présenté notamment sur les grilles ne nous satisfait pas car nombre de salariés seraient perdants.
Déclaration n°1 CFTC – Négociation rémunération du 2 juillet 2026
Le retour de la DCOM/CEA du conseil d’administration fait mention que :
« Les représentants de l’État ont indiqué que ce dernier n’a pas donné son accord à la demande de geste salarial formulée par la direction du CEA. Cette décision s’explique par la dégradation de la trajectoire financière de l’État et par les mesures arbitrées en conséquence par le gouvernement à la suite du Comité d’alerte sur la situation des finances publiques qui a eu lieu en avril 2026 ».
La CFTC vous interroge sur la certitude d’avoir une enveloppe, et un montant de 100M€ pour la réforme du système des rémunérations qui font l’objet de nos échanges. Quelle est la pertinence de ses discussions si on parle de pistes non atteignables ?
Sans rénovation favorable du système de rémunération, le CEA va au-devant d’une grande difficulté pour maintenir et attirer celles et ceux qui portent les projets, pour confirmer leur engagement, leur implication et leur investissement. Cela permettrait à l’organisme de recherche d’être attractif (hors de l’existence
d’installation) et de répondre aux défis de la souveraineté qui est promu par l’État. Investir dans ses salariés c’est capitaliser et miser sur le bénéfice qu’apporte la recherche sur le moyen et long terme pour la France, l’industrie et les ruptures technologiques.
Déclaration n°2 CFTC – Négociation rémunération du 2 juillet 2026
Lors de l’ouverture de ces négociations, la Direction s’est engagée à ce qu’aucun salarié ne soit perdant.
À la lecture des deux scénarios présentés par la Direction, nous constatons qu’ils conduisent, bien au contraire, à une proportion importante de salariés perdants. Les chiffres sont particulièrement préoccupants. Selon les scénarios proposés, cela représenterait environ :
– Deux tiers de perdants dans la catégorie A2 ;
– 50 % de perdants dans les 1ère et 2ème catégories A1 ;
– 40 % de perdants dans la 3e catégorie A1.
Dans ces conditions, deux hypothèses se présentent à nous.
Soit la Direction souhaite volontairement mettre en échec ces négociations en présentant des scénarios manifestement inacceptables.
Soit elle n’a pas pleinement mesuré le mécontentement déjà généré par la DUE, et prend aujourd’hui le risque d’accroître encore davantage l’incompréhension et la colère des salariés.
Le plus inquiétant est que ces scénarios sont d’autant plus défavorables que les rémunérations sont basses. Autrement dit, les salariés en début de carrière ou positionnés sur les niveaux les plus modestes seraient particulièrement pénalisés.
Dans un contexte déjà difficile d’inflation impactant fortement les salariés, et également de la fin de la promesse de l’octroi d’une prime one shot en 2026, nous avons le sentiment que ces propositions viennent jeter de l’huile sur le feu.
Contrairement à ce qui est annoncé, ces scénarios ralentissent en moyenne les débuts de carrière pour renforcer les fins de carrière. Ils complexifient également un système d’évolution qui, dans sa forme actuelle, reste relativement simple et lisible.
Nous ne trouvons, dans les propositions de la Direction, aucune réponse concrète à plusieurs sujets pourtant essentiels.
Rien pour corriger un système d’avancement défavorable aux FLS.
Aujourd’hui, les FLS sont déjà bloqués par des seuils incompréhensibles. Avec les scénarios proposés, leurs évolutions seraient tellement ralenties qu’il leur deviendrait quasiment impossible d’atteindre ces seuils. Pour la CFTC, ce n’est pas une avancée, c’est une régression.
Pas de suppression des plafonds en fin de grille, cause de ralentissement de carrière.
La transformation en euros n’est qu’un subterfuge de résolution de la question du déblocage de la valeur du point. Cette valeur est la référence, quel que soit le profil et annexe, qui montre le décrochage de l’organisme avec le monde du travail. La direction s’engage-t-elle à proposer des augmentations générales et comment procéderait-t-elle ?
Ce projet devait être porté par une majorité, dans un mode de recherche du consensus . Nous ne voyons pas ce qui a réellement été repris dans les éléments fondamentaux de nos revendications, hormis la demande portée par les organisations syndicales sur l’ancienneté à 25 %, ainsi que l’intégration de l’AGP au salaire de base.
Les alertes formulées par les organisations syndicales n’ont pas été prises en compte, malgré les engagements de la Direction.
En l’état, ces propositions ne sont pas défendables dès lors qu’elles induisent une proportion très importante de salariés perdants.
Pour la CFTC, tous les pourcentages d’augmentation annuelle inférieure ou égale :
– à 1,5 % pour les A2 ;
– à 2,5 % pour les A1 de 1re et 2e catégories ;
– à 2 % pour les A1 de 3e catégorie ;
n’ont pas lieu d’être.
Nous rappelons que les organisations syndicales ont unanimement demandé qu’il n’y ait aucun perdant. La Direction s’y est engagée. Elle doit donc respecter cet engagement.
Le projet doit être entièrement revu.
Pour travailler sur une base réaliste, la CFTC a demandé, dès la première réunion de négociation, la transmission de données précises.
La DRHRS s’était engagée à les fournir dès la deuxième réunion.
N’ayant toujours rien reçu lors de la troisième réunion, la CFTC a renouvelé cette demande dans sa déclaration (réunion précédente). La DRHRS s’est de nouveau engagée à transmettre ces éléments.
Nous sommes désormais à la quatrième réunion de négociation, et ces données ne nous ont toujours pas été communiquées.
Nous devons donc rappeler que la Direction est tenue de fournir aux organisations syndicales des informations complètes, loyales et sincères.
L’employeur doit mener loyalement la négociation d’un accord collectif, notamment en mettant à disposition des organisations syndicales les éléments d’information indispensables à cette négociation.
Le manquement à cette obligation de loyauté peut constituer une cause de nullité de l’accord, y compris lorsque celui-ci a été signé dans les conditions de validité prévues par les textes.
Voici la liste des données déjà demandées et toujours sans retour, que nous avons donc dû évaluer nous-mêmes à partir des éléments figurant notamment pages 4, 5 et 8 de la présentation du 21 avril 2026.
Nous demandons tout d’abord l’enveloppe correspondant à un rebasage à 50 % de la DUE, enveloppe que vous nous aviez indiqué avoir déjà évaluée.
Nous demandons un rebasage à 100% de correction des effets engendrés par la DUE.
En considérant 23 000 salariés, et en déduisant environ 700 recrutements par an ayant bénéficié de la DUE sur une période de sept ans, nous estimons qu’environ 18 000 salariés seraient concernés par un rebasage de 40 points. En incluant la prime spéciale et l’ancienneté moyenne de 15%, cela représente environ 278 € brut par mois. Le coût total estimé à 60M€ brut.
Nous ne comprenons donc pas comment la DRHRS peut aboutir à une enveloppe de 50 M€ pour un rebasage à 50 % de la DUE, soit environ 139 € par mois.
Notre estimation, sur cette base, serait plutôt de 30M€ (18 000 salariés ×139 € × 12 mois). Nous demandons donc à la DRHRS d’expliquer clairement cet écart d’évaluation.
Nous demandons également une augmentation de 25 % des primes, notamment les primes de poste, d’astreinte, de permanence, de sujétion et de transport.
Sur la base des éléments communiqués, cela représenterait :
– 2.4M€ pour les primes liées à l’horaire de travail : 9,434 M€ × 25 %;
– 1.1M€ pour les primes liées à la sujétion : 4,392 M€ × 25 %;
– 2.6M€ pour les primes d’astreinte et de permanence : 10,363 M€ × 25 %
Soit au total seulement 6.1M€
Nous demandons également de porter à 10 % les PSC et PSNC. Soit 11.2M€, se décomposant en :
– pour la PSNC (+0,5%) : environ 0,86 M€ ;
– pour la PSC (+1,5%) : environ 10,41 M€.
Nous demandons également le triplement de l’abondement PEE/PERECO. Sur la base de l’enveloppe actuelle de 7,9 M€, cela représenterait environ 15,8 M€ supplémentaires.
Enfin, la CFTC demande une garantie de revalorisation de la valeur du point, avec une indexation sur l’inflation.
La CFTC propose donc un scénario global intégrant les éléments suivants :
– rebasage à 100 % de la DUE : 60 M€ ;
– revalorisation de 25 % des primes : 6.1M€ ;
– passage à 10 % des PSC et PSNC : 11.2M€
– triplement de l’abondement PEE/PERECO : 15,8 M€ ;
– passage de la prime d’ancienneté à 25 %, la prime individuelle étant alors transformée en prime d’ancienneté
– intégration de l’AGP au salaire de base.
Soit un total estimé de 93M€ hors relèvement de l’ancienneté à 25%
L’introduction de la PSC et PSNC dans le salaire de base converti en euro à l’instant T fait perdre l’effet cliqué de ses primes tout au long de la carrière qui contribuent à l’évolution salariale du salarié, et de son pouvoir d’achat. Le CEA a longtemps considéré son système comme exemplaire. Pourtant, la directive européenne sur la transparence salariale vient rappeler que les décisions relatives à l’évolution de carrière et de rémunération doivent reposer sur des éléments objectifs, transparents et quantifiables.
Dans la pratique, les managers et la Direction ne justifient pas toujours les décisions prises en matière d’évolution de carrière. Ajouter plusieurs niveaux va nécessairement engendrer plus de subjectivité dans l’attribution des niveaux et de mise en difficulté les manageurs dans leur choix et justification.
Pendant des années, de nombreux salariés ont pu subir des écarts (ex DUE), des inégalités (ex PI ou PA non nulle à l’embauche) ou des ralentissements de carrière (ex salarié loin de la retraite) sans disposer d’explications objectives et vérifiables. Le système présente toujours des ralentissements de carrière injustifiés quand ils sont indépendants de la qualité du travail effectué mais de la future atteinte du plafond de grille.
La mise en conformité avec ces nouvelles exigences nécessitera donc des moyens importants. Il ne s’agira pas simplement d’ajuster quelques paramètres, mais bien de corriger le système qui, trop souvent, a reposé sur des décisions discrétionnaires.
La doctrine du CEA repose encore largement sur l’idée que les évolutions de rémunération et les avancements relèvent de la seule appréciation hiérarchique, sans réelle obligation de justification.
Cette approche est désormais rattrapée par les exigences européennes et par leur future transposition en droit français sur une évolution comparable.
Demain, il faudra pouvoir justifier clairement, objectivement et de manière quantifiable les décisions prises sur l’évolution des salariés et sur le recrutement. C’est une évolution majeure de la culture managériale et RH du CEA.
À terme, pour se conformer pleinement à ces obligations, ce sont probablement des sommes très importantes qui devront être mobilisées, bien plus que ce qui est donné dans le système actuel.
Nous ne comprenons pas davantage en quoi les définitions d’emplois élaborées par la DRHRS répondent réellement à l’objectif de transparence salariale.
La directive européenne est claire : des travaux de même valeur doivent être rémunérés de manière équivalente. C’est la logique du principe « à travail égal, salaire égal ».
Dans les propositions de la DRHRS, des travaux de même valeur pourraient être rattachés à des niveaux de rémunération différents. Cela reviendrait à instaurer une logique inverse : « à travail égal, salaire différent ».
Il faudra donc que la DRHRS explique précisément comment elle entend distinguer certains emplois lorsqu’ils relèvent manifestement d’un même métier ou d’une même valeur professionnelle.
À titre d’exemple, DRHRS devra expliquer comment elle distingue les quatre types d’emplois de vétérinaire identifiés dans sa cartographie. Quels critères objectifs permettent de les différencier ?
Quelles responsabilités ? Quelle technicité ? Quel niveau d’autonomie ? De manière plus générale, une remise en cause du poste ?
Il ne peut pas être question d’utiliser une cartographie des emplois pour contourner l’esprit de la directive européenne sur la transparence salariale.
La CFTC est particulièrement attachée au principe suivant : « à travail de même valeur, rémunération équivalente ».
La DRHRS a indiqué en CEEIAL avoir défini 386 types d’emplois. La CFTC demande donc la communication de cette liste complète, ainsi que la définition précise, détaillée et objectivée de chacun de ces emplois.
Pour conclure :
La CFTC demande à la Direction de revoir intégralement sa copie.
Les propositions actuelles ne respectent pas l’engagement initial d’absence de perdants, ne répondent pas aux attentes des salariés, ne corrigent pas les injustices existantes, et créé une évolution plus négative pour un grand nombre de salariés et ne permettent pas, en l’état, d’ouvrir une négociation réellement loyale et constructive.
La CFTC réaffirme sa volonté de négocier sérieusement, mais sur la base de données complètes, de scénarios sincères, et de propositions réellement favorables aux salariés.
L’augmentation individuelle étant le dernier élément salarial du CEA de lutte contre l’inflation, la CFTC ne négociera pas une régression sociale .