LA CFTC EST À VOS CÔTÉS ET À VOTRE ÉCOUTE !
Vous avez voté pour nous en juin 2023, nous vous remercions pour votre confiance. Et nous nous engageons à mener un dialogue ferme tout en étant constructif.
Vos préoccupations sont portées et défendues en instance.
Nous sommes également disponibles pour vous écouter et vous accompagner dans toutes vos démarches professionnelles (carrières/avancements, risques psychosociaux, mutation, etc.).
Sollicitez nous le plus précocement possible !
6 propositions de la CFTC dans l’intérêt de tous :
1- Soutenir l’attractivité par un parcours professionnel dès l’embauche, quelle que soit la filière (expertise, projet, management, technique, les savoir-faire).
- Révision annuelle des coefficients d’embauche pour être concurrentiel sur le marché du travail,
- L’expérience professionnelle acquise au CEA valorisée comme celle acquise à l’extérieur.
- Création d’un plan spécifique de gestion des carrières avec un suivi personnalisé tous les 5 ans ,
- Organiser la transmission de savoir des ainés vers les jeunes et assumer un recouvrement,
- Organiser l’acquisition des compétences (exploitation et expérimentation, le savoir-faire, en simulation, formation…)
2- Affirmer la reconnaissance de l’expérience acquise
Les « plafonds de fin de ligne » des grilles salariales paralysent de nombreux salariés pendant de trop nombreuses années, et plus fréquemment bien avant la fin de carrière, générant frustration et démotivation. Pour la CFTC, il est urgent de revoir les grilles salariales ! C’est une condition essentielle pour garder des salariés motivés et préserver notre maîtrise d’œuvre et le capital de compétences et d’expertises au CEA.
- Supprimer les plafonds de la grille (par niveau des annexes 2 et échelon des annexes 1),
- Avancer jusqu’à l’atteinte du coefficient plafond quel que soit le nombre de points attribués en cas de maintien de ce plafond,
- Augmenter le nombre de passage cadre au mérite et du passage E5 qui sont des goulots d’étranglement néfastes à la motivation de salariés très méritants, et définir des critères justifiés par le besoin et non arbitrairement, mieux valoriser les formations continues diplômantes et la VAE…
- Augmenter la PI jusqu’au plafond de 21% même si le salarié n’est plus avancé en points,
- Maintien des salariés en CAA lorsqu’ils sont déjà en cessation d’activité même s’ils ont un report de leur date effective de mise à la retraite imposée par la nouvelle loi retraite.
3- Lutter contre les différences et inégalités de gestion des carrières entre A1 et A2 en allant vers la grille unique, avec de moyens supplémentaires (recommandation du Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur), grille grignotée par la croissance plus rapide du SMIC que celle de la valeur du point, et par le niveau des salaires proposés dans les entreprises :
- Augmenter la valeur de l’avancement des salariés de l’annexe 2,
- Aligner la prime PSC et PSNC à 10%, uniformiser les primes (ancienneté, individuelle, …), ainsi que la valeur du point entre les deux annexes,
- Revaloriser les éléments variables qui sont définis sur la valeur du point (datant de 2010), qui eux ne progressent pas avec l’augmentation individuelle du salarié,
- Attribuer Primes d’astreintes et de permanences identiques entre les deux annexes : même salaire à mêmes travail et responsabilités.
4- Préserver réellement le pouvoir d’achat de tous les salariés. Ce n’est pas de la responsabilité du manageur de proximité, mais cela le met en porte à faux.
- Revaloriser la valeur du point en fonction de l’inflation annuelle et rendre sa raison à l’augmentation individuelle pour reconnaitre et récompenser la compétence, les responsabilités, l’encadrement d’une équipe,
- Par égalité de traitement entre salariés, corriger les conséquences négatives de la mesure unilatérale d’octobre 2021 sur les salariés en place, par attribution de points jusqu’à concurrence de 40 points,
- Intégration de la prime accordée en 2022 dans le coefficient de classification,
- Augmenter la dotation de l’intéressement, loin du plafond URSSAF et des montants des industriels,
- Faire bénéficier des primes instaurées par le Gouvernement à tous les salariés,
- Indexer les frais de mission sur l’inflation.
5- Pour une évolution de carrière pilotée dès l’embauche et tout au long de la carrière comme un vrai projet de parcours professionnel pour tous les salariés, facteur de motivation essentiel pour l’engagement individuel et collectif de qualité :
- Des parcours professionnels pour tous les métiers, avec accompagnement par la formation. Création de vivier métiers.
- Un parcours tenant compte des pénibilités et de l’allongement des carrières par une reconversion construite et pilotée (ex sortie du travail posté/horaires particuliers/PMS/astreintes…) avec un plan prévisionnel d’adaptation des compétences pour répondre au besoin, dans et hors de son unité,
- Favoriser le départ à la retraite à l’atteinte du taux plein et dès que la loi le permet,
- Lever les freins à la mobilité avec l’obtention de l’avancement dans la même année pour rester au rythme moyen,
- Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la mobilité.
6- Identifier et réduire le sentiment de mal-être ressenti dans les différentes unités, sous la pression des effectifs, des injonctions, des objectifs sans moyens suffisants :
- Accroitre fortement la prévention primaire des RPS (à ce jour quasi inexistante),
- Pointer les faiblesses structurelles de chacune des unités, pour s’attacher à y remédier,
- Analyser la charge de travail et mieux la répartir, avec un plan d’emploi à adapter,
- Récupérer les dépassements du temps de travail (définition par convention et définition des missions),
- Outils numériques de gestions adaptés : leur refonte doit être là pour faciliter le travail,
- Donner du sens au travail : utilité et valeur ajoutée des tâches par rapport aux efforts nécessaires, des priorités affirmées et robustes, partagées avec les salariés,
- Des procédures simples et très opérationnelles.