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Le SNEN-CFTC a soutenu un nouveau moratoire sur les cotisations.

L’accord signé en juin supprime les cotisations des salariés du dernier trimestre et la cotisation des retraités du mois de décembre. C’est la même mesure que celle accordée en 2025.

Le SNEN-CFTC a porté le message que la cotisation mensuelle est de 5 € trop chère pour les actifs et de 14€ pour les contrats retraités conforts.

La répétition d’un excédent important, sur 2 exercices consécutifs, montre que la cotisation appelée par la mutuelle est surévaluée au détriment des mutualistes. Il faut donner un coup d’arrêt à cette pratique.

Mutuelle et contrat à partir de 2027 pour 5 ans :

Par principe, tout le monde est favorable à l’augmentation de la couverture santé. Inutile de poser la question en ces termes. Le SNEN-CFTC a abordé le sujet avec prudence, sur différents scénarii, car le choix du « toujours plus » doit être tenu dans la durée.

La référence était le maintien en l’état des prestations, laissant le choix aux salariés d’une couverture plus large avec les options. Le scénario amélioré était de rendre les prestations de l’actuelle option 1 dans le régime de base, qui s’imposerait alors à tous.

Le coût annoncé dans le chiffrage était trop élevé pour les salariés, proche du doublement de la cotisation mensuelle. Dans le même temps les salaires ne suivent pas et l’inflation s’emballe.

Ce régime de base élargi s’imposerait à tous, même à ceux qui n’ont pas fait le choix d’une option ni par besoin, ni par le coût engendré.

Enfin, cette réforme aurait fait porter un effort encore plus grand pour les célibataires au profit des familles.

 Dans un souci de meilleure justice sociale, d’équité, et de ne pas imposer des dépenses élevées, le SNEN-CFTC a opté pour le maintien du régime des prestations actuelles, et de tenir compte des moratoires pour ajuster le prix de la mutuelle.

Ces prix seront garantis pour les 2 premières années du contrat. Au cours du contrat, il sera toujours possible d’envisager des améliorations de prestations spécifiques.

 Le SNEN-CFTC a défendu en vain une augmentation de la participation du CEA, toujours bloquée à 1,9% de la masse salariale.

Après un sprint final qui s’est tenu jusqu’à la dernière minute du dernier jour, et post signature unanime, le nouvel accord relatif à l’intéressement du personnel du CEA a été conclu en juin pour une durée de 3 ans (2026 à 2028). Il prévoit le versement de l’intéressement en 2027, 2028 et 2029.

Pour le SNEN-CFTC, l’intéressement doit récompenser concrètement l’engagement des salariés. Il doit représenter une valeur significative au regard du salaire et contribuer à l’attractivité de l’organisme CEA.

À la table des négociations, le SNEN-CFTC a obtenu :

• Le maintien de la prime d’intéressement pour une durée de 3 ans, alors que la DRHRS ne proposait initialement que seulement 1 an,
• Une dotation exprimée en pourcentage de la masse salariale pour tenir compte des variations d’effectifs en nombre, et un ratio A1/A2 en augmentation,
• Une absence de proratisation de cette prime pour les salariés en temps partiel : nouveauté de dernière minute,
• Une amélioration des critères et des notes cibles, avec plus de bonus sur les critères scientifiques et techniques,
• Une clause de révision de l’enveloppe budgétaire et des critères.

Malgré plusieurs avancées obtenues, le SNEN CFTC espérait mieux. Le montant global de l’enveloppe reste insuffisant (environ 17 millions d’euros) et devrait correspondre en réalité aujourd’hui à 2 % de la masse salariale (22 millions d’euros) pour prendre en compte l’inflation. De plus, les critères doivent réellement être à la main des salariés. Nous avons également revendiqué pour que la dotation augmente progressivement à 2 % par paliers durant les trois ans de l’accord. La DRHRS a refusé.

Nous nous sommes battus pour qu’un accord existe, le meilleur possible.

Le SNEN-CFTC est signataire de cet accord, et nous continuerons à le faire vivre lors des futures révisions de l’accord.

Retrouvez ci-après l’intégralité de l’accord d’intéressement, en outre ses conditions d’application, la répartition et les modalités de versement de l’intéressement.
Vous pouvez également visionner notre fiche pratique SNEN-CFTC « Intéressement ».

L’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés arrive à son terme au 31 décembre 2026.

Depuis plusieurs années, il a permis de faire avancer concrètement le recrutement, le maintien dans l’emploi, la formation, l’accessibilité et l’aménagement des postes. Ces résultats montrent qu’une politique handicap volontaire de la direction du CEA et des organisations syndicales, construite avec des moyens dédiés, de la proximité et de la réactivité, porte ses fruits.

Cette échéance ouvre aussi une nouvelle étape. À partir de septembre, de nouvelles négociations vont s’ouvrir, et elles seront déterminantes pour construire le cadre de demain. Pour le SNEN-CFTC, l’enjeu est clair : préserver une politique handicap volontaire, ambitieuse, humaine, réactive, et proche des besoins réels des salariés, avec au minimum les engagements de l’accord actuel.

Votre parole compte

Parce qu’un bon accord se construit à partir du terrain, votre parole est essentielle. Vos remarques, vos besoins et vos propositions permettront de porter des demandes concrètes et utiles lors des négociations à venir.

Nous vous invitons à les transmettre à votre référent handicap SNEN-CFTC de centre et/ou directement au SNEN-CFTC national (cftc@cea.fr)

Chaque contribution, même brève, peut aider à construire un accord plus juste et plus efficace. Plus nous aurons de remontées, plus nous pourrons porter des demandes concrètes et solides lors des négociations de septembre.

Construire sans subir

 Le SNEN-CFTC restera vigilante pour que la future organisation ne se résume pas à une simple logique budgétaire. Notre priorité est simple : maintenir des moyens réels pour agir, préserver la réactivité, et garantir un accompagnement de qualité pour toutes les personnes concernées.

Ensemble, faisons de cette nouvelle étape une opportunité de dialogue, de progrès et de solidarité. Votre expression est précieuse : elle donnera du poids à nos propositions et renforcera notre capacité à défendre une politique handicap à la hauteur des besoins.

Ensemble, faisons remonter la réalité du quotidien pour défendre une politique handicap à la hauteur des besoins de chacun.

MEMO – Vos prestations handicap ACAS et avantages sociaux Mutuelle Humanis

Pour aller encore plus loin, vos élus SNEN-CFTC défendent vos droits en ACAS en votant favorablement les dispositifs relatifs au handicap et en intégrant une politique d’aide au sein de la commission Mutuelle.
Les élus du SNEN-CFTC soutiennent les salariés et leurs ayants-droits en situation de handicap dans ces instances.

En ACAS, les OD (ouvrant-droits) ou AD (ayant-droit) porteurs d’un handicap avec un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50%, ou titulaires d’une pension d’invalidité de catégorie 3, ou encore remplissant certaines conditions d’obtention de la PCH, peuvent bénéficier de plusieurs aides :

• Pour les vacances, votre PluDAv est multiplié par 3. Cette aide permet de prendre en charge les surcoûts liés à la situation de handicap, de donner aussi la possibilité aux aidants familiaux de souffler, et de compenser les revenus impactés par ces handicaps lourds pendant les vacances.
• Pour votre quotidien, la notice 4 de l’ACAS ainsi que les fiches associées 4A, 4B, 4C, 4D et 4E définissent les modalités d’aide.

Auprès de Malakoff Humanis MH, votre mutuelle d’entreprise, un service d’accompagnement santé et social permet d’établir un bilan et d’obtenir des aides financières. Si vous avez des difficultés à obtenir la plaquette MH sur votre compte personnel, écrivez-nous à cftc@cea.fr : nous nous ferons un plaisir de vous la faire parvenir.

Retrouvez la déclaration préalable du SNEN-CFTC

Réformes des retraites, statut, charge de travail, récupération, qualité de vie au travail, évolution professionnelle, formations obligatoires, pénibilité, et rémunération sont aujourd’hui des sujets essentiels pour l’avenir des agents de la Formation Locale de Sécurité (FLS) du CEA.

Il nous paraît indispensable d’aborder ces questions dans leur globalité afin de mieux comprendre les enjeux qui touchent cette profession.

Le SNEN-CFTC a porté la préoccupation du statut de l’agent des FLS auprès du politique. Le sénateur P Chaize a posé une question écrite au gouvernement sur le statut des agents FLS, publiée au journal officiel. Les agents de la FLS remplissent des missions bien différentes de celles d’un agent de sécurité des supermarchés ou des trains. Le gouvernement devra apporter une réponse au Sénat.

« Évolution du statut des agents de la formation locale de sécurité du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives  Question de M. CHAIZE Patrick (Sénateur de l’Ain) publiée le 11/06/2026  M. Patrick Chaize appelle l’attention de M. le ministre de l’intérieur sur la nécessité de faire évoluer la situation statutaire des agents de la formation locale de sécurité (FLS) intervenant sur les sites du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA). Par leur polyvalence, ces agents assurent quotidiennement des missions essentielles de protection de sites nucléaires sensibles, comprenant notamment les secours à la personne, la lutte contre l’incendie, la protection physique des installations et des matières, ainsi que l’intervention en qualité de primo-intervenants face à des menaces de plus en plus complexes dans un contexte géopolitique dégradé. Toutefois, le statut actuel des agents FLS, assimilé à celui de la sécurité privée (ASR2S) et placé sous l’autorité du Conseil national des activités privées de sécurité (CNAPS), apparaît inadapté à la réalité de leurs missions exercées dans le secteur nucléaire. Cette situation crée un paradoxe majeur : des missions relevant clairement de la sécurité d’un établissement public industriel et commercial stratégique sont encadrées par des règles pensées pour la sécurité privée classique. Aussi, la proposition est de faire évoluer le statut des agents FLS par arrêté ministériel, comme relevant d’un dispositif assimilable à un organisme d’importance vitale, reconnu autonome dans la protection de sites sensibles. Ce changement de statut aurait des effets positifs concrets : le maintien du rôle du CNAPS dans la délivrance des cartes professionnelles, sur proposition de son ministère de tutelle ; une meilleure protection statutaire des agents ; une sérénité accrue dans l’exercice de leurs missions ; une formation spécifique mieux adaptée ; une amélioration de l’organisation du temps de travail. Sur la base de ces éléments, il lui demande quelles sont les intentions du Gouvernement concernant le statut des agents de la FLS du CEA, et s’il envisage une adaptation du cadre juridique actuel afin de mieux prendre en compte la spécificité des missions de sécurité nucléaire, l’évolution des menaces et les impératifs de protection des agents comme des installations stratégiques de la Nation. » Publiée dans le JO Sénat du 11/06/2026 – page 2871

Le SNEN-CFTC porte également le dossier en interne du CEA (cf. infra).

Un métier à part au sein du CEA

Au CEA, l’agent FLS ne bénéficie pas du même cadre d’emploi que les autres salariés. Il est soumis à des contraintes spécifiques qui découlent directement de son statut.

Il y a une dizaine d’années, la direction a fait le choix d’intégrer les agents de sécurité dans le cadre d’un statut privé. Ce qui est inscrit au dos de leur uniforme. Ce choix a placé les agents FLS sous l’autorité du CNAPS (Conseil National des Activités Privées de Sécurité) pour la délivrance et le renouvellement de leurs cartes professionnelles. En cas de refus de délivrer ou de renouveler la carte professionnelle, le CEA considère que le salarié se retrouve dans l’impossibilité d’exercer son métier, et sans chercher à le reclasser, le CEA le licencie (cette obligation est inscrite dans son contrat de travail, depuis plus d’une dizaine d’années).

Des réformes des retraites aux conséquences bien réelles

Pour comprendre les difficultés actuelles, il faut revenir sur l’évolution des conditions de départ à la retraite. Des 37,5 années de cotisation, les différentes réformes ont progressivement porté cette durée à 40 ans, puis à 42 ans et désormais jusqu’à 44 années de cotisation (cas général).

Ces années supplémentaires ont un impact humain majeur sur l’activité opérationnelle et physique exigeante, avec des mesures imposées par les autorités, dont des tenues de plus en plus lourdes. Dans le même temps, les postes qui permettaient aux agents expérimentés de poursuivre leurs carrières en horaire posté 24×48 jusqu’à leur départ à la retraite ont progressivement été externalisés.

Quelle fin de carrière pour les agents FLS ?

Nous sommes amenés à nous interroger sur la capacité d’un agent FLS à terminer sa carrière au CEA.

En effet, l’exercice du métier repose sur trois conditions cumulatives :

• Être titulaire d’une carte professionnelle,
• Être autorisé au port d’arme,
• Répondre aux conditions liées à l’habilitation pour l’accès aux installations.

Si une seule de ces conditions n’est plus remplie, dans le cadre de son activité professionnelle ET hors champ professionnel (en permanence), l’agent peut se retrouver en situation de perdre son emploi. Cette réalité constitue une préoccupation majeure pour l’avenir de la profession.

Un statut qui génère des contraintes supplémentaires

Le renouvellement de la carte professionnelle tous les 5 ans impose le respect d’un cahier des charges composé principalement de nombreuses formations et de mises en situation professionnelle. Les agents FLS remplissent ces obligations avec sérieux, même si une partie importante des modules de formation du secteur privé est peu adaptée à la réalité des missions de la FLS.

Ce statut de sécurité privée a été mis en place à l’époque par la DRHRS, la DSSN et la coordination FLS, malgré l’opposition exprimée par les salariés.

Nous ne comprenons toujours pas ce choix qui s’avère plus coûteux, excessivement contraignant administrativement, et inadapté aux spécificités du CEA. De plus, le CEA ne siège pas au conseil d’administration du CNAPS, où sont principalement représentés les acteurs de la sécurité privée, qui voient la FLS comme un marché potentiel. Les personnels des sous-traitants ne disposent pas de la polyvalence nécessaire pour participer aux opérations de sécurité interne aux centres et n’ont qu’un champ d’action très réduit notamment en cas de crise, et sur les instructions du CEA. De manière incohérente, ces personnels sont désormais intégrés aux plans d’armement, à l’exception de certains centres DAM.

Face à cette situation, le SNEN-CFTC a compris qu’une évolution du statut des agents FLS est devenue indispensable pour garantir l’avenir de la profession et la sécurisation des sites. L’objectif est d’intégrer pleinement les agents FLS dans le Code de la Sécurité Intérieure (CSI), afin de dépendre directement du ministère de l’Intérieur, et non plus du CNAPS, un organisme conçu pour répondre aux besoins de la sécurité privée, et non à ceux d’agents polyvalents exerçant des missions spécifiques au sein du CEA de protection physique, d’incendie et de secours à personne.

C’est dans cette perspective que nos agents de sécurité très expérimentés en 24×48, ont élaboré un projet de changement de statut qui pourrait être mis en œuvre par voie d’arrêté. Cette évolution apporterait plusieurs bénéfices majeurs. Elle permettrait tout d’abord un allègement significatif de la charge administrative par un cahier des charges adapté aux missions. Elle offrirait également une meilleure reconnaissance de la FLS par les ministères de tutelle, en cohérence avec les missions réelles exercées sur les centres CEA à la demande des autorités.

Cette reconnaissance contribuerait également à améliorer l’organisation de la formation et la lisibilité de nos parcours professionnels. Le projet prévoit notamment la mise en place d’un dispositif « Projet 1×12 », avec un poste en horaire journalier en remplacement d’une organisation en 2×8 répartie sur trois équipes. La superposition des deux équipes un jour par semaine permettrait la création d’un véritable pôle formation, très efficace, moins coûteux, et totalement lisible pour les ministères de tutelle. Cette organisation favoriserait le maintien des compétences, l’adaptation aux évolutions techniques et une meilleure préparation opérationnelle des agents.

Au-delà des aspects administratifs et organisationnels, cette évolution contribuerait à sécuriser davantage les conditions d’exercice du métier et mieux développer le parcours professionnel des agents de sécurité polyvalents du CEA.

Convaincue de la pertinence de cette démarche, le SNEN-CFTC s’est mobilisé autour de ce projet et l’a porté à une époque où elle était la seule organisation syndicale à défendre cette évolution.

Une charge de travail en constante augmentation

Au fil des années, les missions confiées aux agents FLS deviennent de plus en plus techniques, et sont élargies. Les équipements évoluent en permanence, entraînant un besoin croissant de formation et de maintien des compétences. Tous les centres n’ont pas connu d’augmentation significative d’effectifs (exemple site de Cadarache, malgré le poids important des activités des INB et de l’INBS), et même en réduction sur Grenoble depuis 15 ans malgré l’accroissement des activités et des effectifs du centre.

Cette situation a des conséquences directes :

• Augmentation des heures supplémentaires,
• Multiplication des renforts (agents rappelés sur leur temps de repos),
• Accroissement du temps consacré à la formation,
• Réduction des temps de récupération,
• Impact sur la qualité de vie au travail.

Un salarié CEA hors FLS est plafonné à 90 heures supplémentaires annuelles, alors que le plafond est de 220 heures pour un agent FLS. Cet écart de 130 heures a un impact important sur les possibilités de récupération et sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La question du Temps de Travail Effectif

Au fil du temps, la FLS s’est progressivement éloignée du cadre applicable aux autres salariés du CEA, au sein de la convention de travail unique.

Plusieurs agents FLS ont engagé, dans différents centres, des procédures judiciaires pour faire reconnaître le Temps de Travail Effectif (TTE).

Cette reconnaissance a été obtenue devant les juridictions compétentes. Le CEA a d’ailleurs perdu un premier contentieux sur ce sujet. Pourtant, malgré les sollicitations répétées des organisations syndicales afin que l’établissement se mette en conformité avec les décisions de justice rendues, l’employeur continue de faire la sourde oreille.

Cette situation est difficilement compréhensible alors même que les plus hautes juridictions françaises se sont prononcées en faveur de la reconnaissance du Temps de Travail Effectif.

Face à cette absence de mise en conformité, de nombreux salariés ont décidé d’engager à leur tour des démarches afin de faire valoir leurs droits. Aujourd’hui, près de 600 agents ont entamé une nouvelle procédure dans l’objectif d’obtenir l’application pleine et entière des décisions de justice et le respect de leurs droits.

Pour le SNEN-CFTC, l’égalité de traitement entre salariés constitue un principe fondamental qui ne peut être ignoré. La justice reconnaissant la qualité d’heures structurelles par l’organisation de travail mise en place par l’employeur, cela s’applique à tous les agents.

Les propositions du SNEN-CFTC

Face à ces constats, la Commission Nationale FLS du SNEN-CFTC a formulé plusieurs propositions portant sur :

• L’évolution du statut des agents,
• La prise en compte des conséquences des réformes des retraites,
• L’amélioration des dispositifs de récupération,
• La reconnaissance de l’engagement des agents par une rémunération adaptée,
• La sécurisation des parcours professionnels tout au long de la carrière.

Lors de la rencontre intersyndicale sur Cadarache fin 2025, l’Administratrice Générale, accompagnée du directeur DRHRS et en présence du Directeur de Centre, a fait part de sa volonté de trouver enfin une issue sur le conflit FLS avant la fin de l’année 2026. Le SNEN-CFTC attend toujours : une seule réunion au calendrier au quatrième trimestre !

Dans ce cadre, la DRHRS a proposé l’ouverture d’un travail de révision des accords afin d’apporter des réponses aux difficultés rencontrées par les agents FLS. Cependant, force est de constater que depuis le début de l’année, les réunions prévues sont régulièrement annulées ou reportées, retardant ainsi l’avancée des discussions et les réponses attendues par les salariés.

Parallèlement, le contentieux relatif au Temps de Travail Effectif se poursuit. Le dossier impliquant près de 600 agents sera examiné lors de l’audience du Conseil de prud’hommes le 30 juin 2026 et une autre le 14 septembre 2026. Cette échéance judiciaire constitue une étape importante pour l’ensemble des salariés concernés, qui attendent l’application effective de leurs droits et le respect des décisions déjà rendues.

Le SNEN-CFTC reste pleinement mobilisé afin que les engagements pris se traduisent rapidement par des actes concrets et des avancées tangibles pour l’ensemble des agents FLS.

Dans le cadre de cette révision, le SNEN-CFTC défendra avec détermination :

• Les conditions de départ en CAA,
• La reconnaissance de la pénibilité,
• Les droits à récupération,
• L’amélioration de la rémunération,
• La protection de l’agent FLS tout au long de sa carrière,
• Une correction de la DUE.

Parce que l’avenir de la FLS ne peut se construire sans reconnaître les contraintes spécifiques de leur métier, le SNEN-CFTC continuera à porter leurs revendications et à défendre leurs intérêts.

Pour la première fois nous avons eu l’honneur de la présence de l’administratrice générale et de son chef de cabinet en début de séance de négociation pour marquer une volonté affichée de faire une réforme.

Sans rentrer dans le détail des scénarii de la DRHRS, le projet présenté notamment sur les grilles ne nous satisfait pas car nombre de salariés seraient perdants.

Déclaration n°1 CFTC – Négociation rémunération du 2 juillet 2026

Le retour de la DCOM/CEA du conseil d’administration fait mention que :
« Les représentants de l’État ont indiqué que ce dernier n’a pas donné son accord à la demande de geste salarial formulée par la direction du CEA. Cette décision s’explique par la dégradation de la trajectoire financière de l’État et par les mesures arbitrées en conséquence par le gouvernement à la suite du Comité d’alerte sur la situation des finances publiques qui a eu lieu en avril 2026 ».

La CFTC vous interroge sur la certitude d’avoir une enveloppe, et un montant de 100M€ pour la réforme du système des rémunérations qui font l’objet de nos échanges. Quelle est la pertinence de ses discussions si on parle de pistes non atteignables ?
Sans rénovation favorable du système de rémunération, le CEA va au-devant d’une grande difficulté pour maintenir et attirer celles et ceux qui portent les projets, pour confirmer leur engagement, leur implication et leur investissement. Cela permettrait à l’organisme de recherche d’être attractif (hors de l’existence
d’installation) et de répondre aux défis de la souveraineté qui est promu par l’État. Investir dans ses salariés c’est capitaliser et miser sur le bénéfice qu’apporte la recherche sur le moyen et long terme pour la France, l’industrie et les ruptures technologiques.

Déclaration n°2 CFTC – Négociation rémunération du 2 juillet 2026

Lors de l’ouverture de ces négociations, la Direction s’est engagée à ce qu’aucun salarié ne soit perdant.
À la lecture des deux scénarios présentés par la Direction, nous constatons qu’ils conduisent, bien au contraire, à une proportion importante de salariés perdants. Les chiffres sont particulièrement préoccupants. Selon les scénarios proposés, cela représenterait environ :
– Deux tiers de perdants dans la catégorie A2 ;
– 50 % de perdants dans les 1ère et 2ème catégories A1 ;
– 40 % de perdants dans la 3e catégorie A1.

Dans ces conditions, deux hypothèses se présentent à nous.

Soit la Direction souhaite volontairement mettre en échec ces négociations en présentant des scénarios manifestement inacceptables.

Soit elle n’a pas pleinement mesuré le mécontentement déjà généré par la DUE, et prend aujourd’hui le risque d’accroître encore davantage l’incompréhension et la colère des salariés.

Le plus inquiétant est que ces scénarios sont d’autant plus défavorables que les rémunérations sont basses. Autrement dit, les salariés en début de carrière ou positionnés sur les niveaux les plus modestes seraient particulièrement pénalisés.

Dans un contexte déjà difficile d’inflation impactant fortement les salariés, et également de la fin de la promesse de l’octroi d’une prime one shot en 2026, nous avons le sentiment que ces propositions viennent jeter de l’huile sur le feu.

Contrairement à ce qui est annoncé, ces scénarios ralentissent en moyenne les débuts de carrière pour renforcer les fins de carrière. Ils complexifient également un système d’évolution qui, dans sa forme actuelle, reste relativement simple et lisible.

Nous ne trouvons, dans les propositions de la Direction, aucune réponse concrète à plusieurs sujets pourtant essentiels.

Rien pour corriger un système d’avancement défavorable aux FLS.

Aujourd’hui, les FLS sont déjà bloqués par des seuils incompréhensibles. Avec les scénarios proposés, leurs évolutions seraient tellement ralenties qu’il leur deviendrait quasiment impossible d’atteindre ces seuils. Pour la CFTC, ce n’est pas une avancée, c’est une régression.

Pas de suppression des plafonds en fin de grille, cause de ralentissement de carrière.

La transformation en euros n’est qu’un subterfuge de résolution de la question du déblocage de la valeur du point. Cette valeur est la référence, quel que soit le profil et annexe, qui montre le décrochage de l’organisme avec le monde du travail. La direction s’engage-t-elle à proposer des augmentations générales et comment procéderait-t-elle ?

Ce projet devait être porté par une majorité, dans un mode de recherche du consensus . Nous ne voyons pas ce qui a réellement été repris dans les éléments fondamentaux de nos revendications, hormis la demande portée par les organisations syndicales sur l’ancienneté à 25 %, ainsi que l’intégration de l’AGP au salaire de base.

Les alertes formulées par les organisations syndicales n’ont pas été prises en compte, malgré les engagements de la Direction.

En l’état, ces propositions ne sont pas défendables dès lors qu’elles induisent une proportion très importante de salariés perdants.

Pour la CFTC, tous les pourcentages d’augmentation annuelle inférieure ou égale :
– à 1,5 % pour les A2 ;
– à 2,5 % pour les A1 de 1re et 2e catégories ;
– à 2 % pour les A1 de 3e catégorie ;
n’ont pas lieu d’être.

Nous rappelons que les organisations syndicales ont unanimement demandé qu’il n’y ait aucun perdant. La Direction s’y est engagée. Elle doit donc respecter cet engagement.

Le projet doit être entièrement revu.

Pour travailler sur une base réaliste, la CFTC a demandé, dès la première réunion de négociation, la transmission de données précises.

La DRHRS s’était engagée à les fournir dès la deuxième réunion.

N’ayant toujours rien reçu lors de la troisième réunion, la CFTC a renouvelé cette demande dans sa déclaration (réunion précédente). La DRHRS s’est de nouveau engagée à transmettre ces éléments.

Nous sommes désormais à la quatrième réunion de négociation, et ces données ne nous ont toujours pas été communiquées.

Nous devons donc rappeler que la Direction est tenue de fournir aux organisations syndicales des informations complètes, loyales et sincères.

L’employeur doit mener loyalement la négociation d’un accord collectif, notamment en mettant à disposition des organisations syndicales les éléments d’information indispensables à cette négociation.

Le manquement à cette obligation de loyauté peut constituer une cause de nullité de l’accord, y compris lorsque celui-ci a été signé dans les conditions de validité prévues par les textes.

Voici la liste des données déjà demandées et toujours sans retour, que nous avons donc dû évaluer nous-mêmes à partir des éléments figurant notamment pages 4, 5 et 8 de la présentation du 21 avril 2026.

Nous demandons tout d’abord l’enveloppe correspondant à un rebasage à 50 % de la DUE, enveloppe que vous nous aviez indiqué avoir déjà évaluée.

Nous demandons un rebasage à 100% de correction des effets engendrés par la DUE.

En considérant 23 000 salariés, et en déduisant environ 700 recrutements par an ayant bénéficié de la DUE sur une période de sept ans, nous estimons qu’environ 18 000 salariés seraient concernés par un rebasage de 40 points. En incluant la prime spéciale et l’ancienneté moyenne de 15%, cela représente environ 278 € brut par mois. Le coût total estimé à 60M€ brut.

Nous ne comprenons donc pas comment la DRHRS peut aboutir à une enveloppe de 50 M€ pour un rebasage à 50 % de la DUE, soit environ 139 € par mois.

Notre estimation, sur cette base, serait plutôt de 30M€ (18 000 salariés ×139 € × 12 mois). Nous demandons donc à la DRHRS d’expliquer clairement cet écart d’évaluation.

Nous demandons également une augmentation de 25 % des primes, notamment les primes de poste, d’astreinte, de permanence, de sujétion et de transport.

Sur la base des éléments communiqués, cela représenterait :
– 2.4M€ pour les primes liées à l’horaire de travail : 9,434 M€ × 25 %;
– 1.1M€ pour les primes liées à la sujétion : 4,392 M€ × 25 %;
–  2.6M€ pour les primes d’astreinte et de permanence : 10,363 M€ × 25 %
Soit au total seulement 6.1M€

Nous demandons également de porter à 10 % les PSC et PSNC. Soit 11.2M€, se décomposant en :
– pour la PSNC (+0,5%) : environ 0,86 M€ ;
– pour la PSC (+1,5%) : environ 10,41 M€.

Nous demandons également le triplement de l’abondement PEE/PERECO. Sur la base de l’enveloppe actuelle de 7,9 M€, cela représenterait environ 15,8 M€ supplémentaires.

Enfin, la CFTC demande une garantie de revalorisation de la valeur du point, avec une indexation sur l’inflation.

La CFTC propose donc un scénario global intégrant les éléments suivants :

– rebasage à 100 % de la DUE : 60 M€ ;
– revalorisation de 25 % des primes : 6.1M€ ;
– passage à 10 % des PSC et PSNC : 11.2M€
– triplement de l’abondement PEE/PERECO : 15,8 M€ ;
– passage de la prime d’ancienneté à 25 %, la prime individuelle étant alors transformée en prime d’ancienneté
– intégration de l’AGP au salaire de base.
Soit un total estimé de 93M€ hors relèvement de l’ancienneté à 25%

L’introduction de la PSC et PSNC dans le salaire de base converti en euro à l’instant T fait perdre l’effet cliqué de ses primes tout au long de la carrière qui contribuent à l’évolution salariale du salarié, et de son pouvoir d’achat. Le CEA a longtemps considéré son système comme exemplaire. Pourtant, la directive européenne sur la transparence salariale vient rappeler que les décisions relatives à l’évolution de carrière et de rémunération doivent reposer sur des éléments objectifs, transparents et quantifiables.

Dans la pratique, les managers et la Direction ne justifient pas toujours les décisions prises en matière d’évolution de carrière. Ajouter plusieurs niveaux va nécessairement engendrer plus de subjectivité dans l’attribution des niveaux et de mise en difficulté les manageurs dans leur choix et justification.

Pendant des années, de nombreux salariés ont pu subir des écarts (ex DUE), des inégalités (ex PI ou PA non nulle à l’embauche) ou des ralentissements de carrière (ex salarié loin de la retraite) sans disposer d’explications objectives et vérifiables. Le système présente toujours des ralentissements de carrière injustifiés quand ils sont indépendants de la qualité du travail effectué mais de la future atteinte du plafond de grille.

La mise en conformité avec ces nouvelles exigences nécessitera donc des moyens importants. Il ne s’agira pas simplement d’ajuster quelques paramètres, mais bien de corriger le système qui, trop souvent, a reposé sur des décisions discrétionnaires.

La doctrine du CEA repose encore largement sur l’idée que les évolutions de rémunération et les avancements relèvent de la seule appréciation hiérarchique, sans réelle obligation de justification.
Cette approche est désormais rattrapée par les exigences européennes et par leur future transposition en droit français sur une évolution comparable.

Demain, il faudra pouvoir justifier clairement, objectivement et de manière quantifiable les décisions prises sur l’évolution des salariés et sur le recrutement. C’est une évolution majeure de la culture managériale et RH du CEA.

À terme, pour se conformer pleinement à ces obligations, ce sont probablement des sommes très importantes qui devront être mobilisées, bien plus que ce qui est donné dans le système actuel.

Nous ne comprenons pas davantage en quoi les définitions d’emplois élaborées par la DRHRS répondent réellement à l’objectif de transparence salariale.

La directive européenne est claire : des travaux de même valeur doivent être rémunérés de manière équivalente. C’est la logique du principe « à travail égal, salaire égal ».
Dans les propositions de la DRHRS, des travaux de même valeur pourraient être rattachés à des niveaux de rémunération différents. Cela reviendrait à instaurer une logique inverse : « à travail égal, salaire différent ».
Il faudra donc que la DRHRS explique précisément comment elle entend distinguer certains emplois lorsqu’ils relèvent manifestement d’un même métier ou d’une même valeur professionnelle.
À titre d’exemple, DRHRS devra expliquer comment elle distingue les quatre types d’emplois de vétérinaire identifiés dans sa cartographie. Quels critères objectifs permettent de les différencier ?
Quelles responsabilités ? Quelle technicité ? Quel niveau d’autonomie ? De manière plus générale, une remise en cause du poste ?

Il ne peut pas être question d’utiliser une cartographie des emplois pour contourner l’esprit de la directive européenne sur la transparence salariale.

La CFTC est particulièrement attachée au principe suivant : « à travail de même valeur, rémunération équivalente ».

La DRHRS a indiqué en CEEIAL avoir défini 386 types d’emplois. La CFTC demande donc la communication de cette liste complète, ainsi que la définition précise, détaillée et objectivée de chacun de ces emplois.

Pour conclure :

La CFTC demande à la Direction de revoir intégralement sa copie.

Les propositions actuelles ne respectent pas l’engagement initial d’absence de perdants, ne répondent pas aux attentes des salariés, ne corrigent pas les injustices existantes, et créé une évolution plus négative pour un grand nombre de salariés et ne permettent pas, en l’état, d’ouvrir une négociation réellement loyale et constructive.

La CFTC réaffirme sa volonté de négocier sérieusement, mais sur la base de données complètes, de scénarios sincères, et de propositions réellement favorables aux salariés.

L’augmentation individuelle étant le dernier élément salarial du CEA de lutte contre l’inflation, la CFTC ne négociera pas une régression sociale .

Le SNEN-CFTC des applications militaires, et plus particulièrement du centre de DIF, revendique, haut et fort, en CoDir DAM (Comité de Direction de la Direction des Applications Militaires) et auprès de notre administratrice générale face à la permanence de la réduction du pouvoir d’achat des salariés depuis une vingtaine d’années.

Une analyse a été réalisée et le résultat est accablant. Il témoigne d’une dégradation significative de tous les niveaux de rémunération. La rupture s’est opérée dans les années 2000, à la suite du gel de la valeur du point, gel qui demeure encore aujourd’hui en vigueur.

Déclaration liminaire au 102ème Conseil de Direction DAM du 09 juin 2026

Monsieur le Directeur des Applications Militaires,
Malgré l’importance, largement reconnue, de la dissuasion nucléaire, les salariés de la DAM, toutes catégories confondues, subissent une lente et constante réduction de leur pouvoir d’achat depuis une vingtaine d’années. Pour s’en convaincre, nous avons analysé les ratios des rémunérations brutes des annexes 1 et annexes 2 relativement au SMIC entre les années 1980 et 2020.
En début de carrière, ce ratio s’élevait à 2,4 en 1985 pour les personnels relevant de l’annexe 1 ; il est aujourd’hui de l’ordre de 1,6. De même, en début d’annexe 2, cet indicateur est passé en quarante ans de 1,6 à 1. Les fins de ligne ne sont pas davantage préservées : en fin d’annexe 1 (E6), nous sommes passés de 6,8 à 4,6 et de 4,2 à 2,8 pour les fins d’annexe 2.
Ces données témoignent d’une dégradation significative des niveaux de rémunération. La rupture s’est opérée dans les années 2000, à la suite du gel de la valeur du point, gel qui demeure encore aujourd’hui en vigueur. Nous vous demandons, Monsieur le Directeur des Applications Militaires, de sensibiliser nos tutelles à cette problématique. Les salariés de la DAM sont convaincus de l’apport de leur travail à la sécurité collective mais ne perçoivent pas leur engagement récompensé à sa juste valeur.

Évolution du ratio rémunération brute sur SMIC au CEA

Nos actions

Une grève de 59 minutes (impactant de 1/160e le salaire mensuel) a été organisée le 19 juin pour accueillir madame l’administratrice générale et pour porter un message clair :

• Une négociation annuelle obligatoire digne de ce nom, avec notamment le dégel du point de rémunération,
• Une réattribution de la « prime secret », dite prime DAM.

D’autres centres CEA DAM se mobilisent. Le SNEN-CFTC de Valduc, en intersyndicale, a opté pour l’envoi d’un courrier au ministre du Budget sur l’évolution salariale. Une assemblée générale du personnel du centre CEA Valduc a été organisée le 9 juillet pour accueillir, comme il se doit, la direction de la DAM en visite sur le site.

L’union fait la force, ne subissez pas, contactez-nous !

Le Plan d’Épargne Entreprise PEE et le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif PERECO sont des dispositifs qui permettent de se constituer une épargne disponible tout au long de votre carrière et en vue de votre retraite en toute simplicité, avec des avantages fiscaux pouvant être attractifs.

Vous réalisez des versements… Vous bénéficiez d’un abondement du CEA pouvant aller jusqu’à 700 € brut par an.

Ces plans d’épargne PEE et PERECO peuvent être alimentés par des versements volontaires, et par le versement total ou partiel de la prime d’intéressement. La monétisation des jours épargnés sur le Compte Épargne Temps (CET) ne peut alimenter que le PERECO.

Retrouvez dans notre fiche pratique SNEN CFTC les subtilités en matière de conditions et de types de versements, de déductions d’impôt sur le revenu, les conditions de déblocages anticipés et au moment de votre retraite, ainsi que la fiscalité associée.

https://snen-cftc.fr/nos-fiches-pratiques/fiche-pratique-pee-pereco/

Besoin de plus d’informations, contactez-nous ; nous pouvons vous accompagner dans vos démarches.

L’intéressement est un dispositif facultatif. Il a été mis en place au CEA en 2008 par voie d’accord avec les organisations syndicales.

Le SNEN CFTC a œuvré ardemment pour l’aboutissement de l’accord initial, puis des accords successifs, et ainsi permettre le versement de la prime d’intéressement aux salariés du CEA.

Oui, cela n’était pas et n’est toujours pas un acquis !

L’accord actuel expirera avec le versement de la prime en mai 2026. Son maintien est lié à la signature d’un nouvel accord d’ici fin juin, sans obligation de
poursuivre le dispositif par l’employeur.

Le SNEN CFTC poursuit son action avec ténacité, en étant force de propositions auprès de la Direction.

Le SNEN CFTC porte sur la table des négociations :

• Le maintien de cette prime pour une durée de 3 ans, alors que DRHRS propose seulement une durée d’1 an contre 3 ans actuellement.
• L’augmentation de l’enveloppe financière, identique depuis 2011 (15 ans déjà).

À performance collective égale, l’intéressement individuel ne doit pas perdre en valeur ! Cette valeur doit être fonction de l’effectif du CEA et tenir compte de l’inflation, ce qui n’est pas le cas actuellement. Les 14 M€ décidés par DRHRS devraient correspondre en réalité aujourd’hui à 20 M€ si ces 2 critères (effectifs et inflation) étaient pris en compte. Pourtant, une augmentation de 6 M€ sur une subvention de l’État de plus de 5 000 M€, soit environ 0,1 %, est totalement accessible.

Retrouvez les informations pour percevoir votre prime, sa composition, ainsi que les modes de placements et avantages fiscaux associés, dans notre fiche pratique SNEN CFTC.

La première réunion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), tenue le 12 mars, tourne court.

Alors que la Direction s’était engagée à ouvrir les discussions dès le début de l’année 2026, la DRHRS n’a présenté aucune véritable proposition de négociation. Le seul élément avancé a été une demande du CEA adressée à ses tutelles pour financer une mesure à hauteur de 1 % de la masse salariale en 2026.

Autrement dit : rien de concret, rien de garanti, rien d’immédiat, et une mesure financière très insignifiante (15 M€ maximum, le tiers de la dernière mesure AGP, Augmentation Générale Pérenne) face au cahier revendicatif (200 M€ voire plus). Il faudra attendre à la fois le budget révisé de juin et l’accord des tutelles pour savoir si cette mesure pourra, éventuellement, voir le jour.

Le SNEN CFTC a rappelé clairement ses exigences – voir la déclaration du SNEN CFTC.

En réponse, la Direction a indiqué que cette éventuelle mesure ne serait pas compensée par une hausse correspondante de la subvention, et qu’elle devrait être financée en grande partie par les programmes. Une réponse très insatisfaisante et même inquiétante, qui ne permet ni de sécuriser les moyens, ni d’apporter de visibilité aux salariés.

Face à l’absence de réponse concrète de la Direction, l’ensemble des organisations syndicales représentatives a demandé une proposition sérieuse, chiffrée et assortie du budget correspondant, ainsi que la fixation rapide d’une nouvelle date de réunion.

Faute d’engagements concrets de la Direction, les organisations syndicales représentatives ont décidé de quitter la réunion, sans rompre la négociation.

Le SNEN CFTC restera mobilisée pour défendre les salariés et exiger de la Direction de véritables réponses dans le cadre des NAO 2026.